Al jefe de bodega de una ferretería de Manizales lo acusaron ayer martes 27 de agosto por el posible delito de acoso sexual, donde la víctima sería una empleada bajo su cargo.

Según el ente acusador, entre enero y mayo de este año, el sujeto acosó a la auxiliar de bodega.

"Le hacía insinuaciones morbosas como: 'qué rico para partirla', qué rico para hacerle el amor', 'cuidado la chuzó (comentario con connotación sexual). Le ofrecía dinero ($100 mil) y le indicó que quería estar con ella sexualmente. Le preguntaba que dónde debía consignarle".

Añadió que el 6 de marzo le cogió las piernas y trató de darle un beso a la fuerza. "Le preguntó que cuándo se le vencía el SOAT de la moto y le indicó que el amor y el hambre se acaban. Le refirió: 'ya sabe qué tiene que hacer para pagar el seguro de la moto', haciendo alusión a que debía acostarse con él para conseguir la plata", narró el ente acusador.

Adicional, el 9 de marzo la manifestó que debían quedarse en la bodega a solas, cuando todos se marcharan, o de lo contrario la reportaría. Ella se negó y lo denunció ante el comité de convivencia, lo que dio origen a este proceso

El fiscal indicó que el señalado se aprovechó de su posición de autoridad para acosar y hostigar a la víctima. Este delito contempla penas entre 1 y 3 años. Se va a juicio.

“Acoso sexual no puede normalizarse, ni tolerar”: Corte

La Sala de Casación Penal de la Corte Suprema indicó que estas conductas “no se pueden normalizar, tolerar, ni mucho menos perpetuar, siendo un deber de toda la sociedad luchar por su erradicación”.

En su comunicado, indicó que el acoso sexual es una manera de cosificar a la mujer. También criticó que las instancias laborales a las que acudieron las víctimas de un caso que analizó fueron indiferentes y no les brindaron la atención adecuada y oportuna, por lo que hizo un llamado a las empresas para que apliquen la Ley 1257 del 2008 que previene la violencia y discriminación de género.

Ley

El pasado 20 de junio entró en vigencia la Ley 2365 de 2024 “por medio de la cual se adoptan medidas de prevención y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”.

Con esta nueva ley se busca la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral, entendiendo este como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona.

La ley establece que los empleadores y contratantes deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, para lo cual les impuso las siguientes obligaciones:

1. Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, la cual debe ser ampliamente difundida.
2. Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.
3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable.
4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
6. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual, acoso sexual digital, y otras formas de violencia sexual.
7. Estudiar solicitudes de traslado de área de trabajo, teletrabajo, y ajuste en las funciones y/o actividades asignadas al trabajador o contratista cuando el denunciante interactúa con el denunciado en el ámbito laboral, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la petición, teniendo en cuenta la operatividad de la compañía.
8. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán, además, ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género SIVIGE en un término no superior a 10 días del último día del respectivo trimestre.

Adicionalmente, esta nueva normativa tiene otras implicaciones para las compañías, por cuanto:

• Conforme la ley, harán parte del contexto laboral y profesional sin importar la vinculación y, por lo tanto, le serán aplicables sus disposiciones, los trabajadores, agentes, usuarios, clientes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que desempeñen actividades laborales y profesionales.
• Se presumen la conducta fue cometida en el contexto laboral o profesional, cuando se realice: i) en el lugar de trabajo o donde se desarrolle la actividad contractual, incluso en el marco del teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa; ii) en los lugares donde se cancela la remuneración del trabajo o actividad asignada; iii) en desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionadas con el trabajo; iv) en comunicaciones relacionadas con el trabajo o labor encomendada, incluidas las que se realizan por medios electrónicos o digitales; v) en los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se ejecuta la labor; y vi) en el alojamiento proporcionado por el empleador siempre que el acoso sexual sea cometido por una persona del contexto laboral.
• La persona que haya interpuesto una queja por acoso sexual en el ámbito del trabajo no podrá ser despedida unilateralmente sin justa causa dentro de los seis (6) meses siguientes, por lo que para la terminación del contrato de trabajo dentro de este lapso, una persona que hubiere presentado una queja por acoso sexual en el ámbito del trabajo, se requiere justa causa comprobada. Esta misma protección aplica para quienes sean testigos por estos hechos en los procesos ante la autoridad administrativa o judicial.
• En los eventos en los que la terminación unilateral del contrato de trabajo del denunciante se efectúe con posterioridad a los seis (6) meses de interposición de la queja y, en sede judicial, este afirme que se debió a la denuncia, ello se presumirá legalmente y corresponderá al empleador o contratante demostrar lo contrario. Esta presunción hace que el riesgo por el fuero de acoso sexual laboral sea indefinido, debiendo el empleador ser muy acusioso en las razones de la terminación con posterioridad a los seis (6) meses de interpuesta la queja.
• No aplicará esta estabilidad laboral reforzada cuando la imposición de la sanción disciplinaria es consecuencia de procedimientos iniciados con anterioridad a la queja, lo que deja en entredicho si también resulta aplicable para despidos con justa causa. Así mismo, tampoco aplicará para los despidos que, según la ley, se requiera autorización previa del Ministerio del Trabajo y esta se haya iniciado antes de la presentación de la queja o denuncia por acoso sexual.
• El Ministerio del Trabajo tiene competencias de inspección, vigilancia y control sobre las empresas respecto del cumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley, pudiendo imponer multas entre 1.300.000 y 6.500.000 para el 2024.